ARBEITSRECHT - Fristlose Kündigung durch das Weiterleiten von beruflichen E-Mails auf privaten Mail-Account?

Können Arbeitnehmer außerordentlich fristlos aus wichtigem Grund entlassen werden, wenn sie berufliche E-Mails auf ihren privaten Mail-Account weiterleiten?

Mit dieser Frage beschäftigte sich das OLG München. Im hiesigen Fall hatte der Kläger, welcher Vorstandsmitglied eines Unternehmens war, berufliche E-Mails mit sensiblen Daten des Unternehmens und anderer Dritter auf seinen privaten Mail-Account weitergeleitet. Als dies bekannt wurde, wurde sein Vorstandsvertrag außerordentlich fristlos aus wichtigem Grund gekündigt. Der Kläger wehrte sich gegen die Kündigung, jedoch ohne Erfolg.

Das OLG entschied, dass die Kündigung wirksam ist, da die Weiterleitung der E-Mails auf den privaten Account einen wichtigen Grund gemäß § 626 Abs. 1 BGB begründen. Insbesondere dann, wenn unternehmensbezogene Angelegenheiten, im Gegensatz zu nur offenkundigen Tatsachen, thematisiert werden. Damit liegt insbesondere ein Verstoß gegen die Vorschriften der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) vor. Das Gericht stellt zwar klar, dass nicht jeder Verstoß gegen die DSGVO als wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB anzusehen ist. Ein Verstoß aber gerade dann gegeben ist, wenn unternehmensbezogene Inhalte oder Daten Dritter weitergeleitet werden. Dies war vorliegend der Fall.

Die Entscheidung des OLG ist gut vertretbar. Die Arbeitsgerichte legen oftmals einen strengen Maßstab an die Anforderungen der Kündigung aus wichtigem Grund. Insoweit wird bei jeder außerordentlichen fristlosen Kündigung im Einzelfall geprüft, ob ein wichtiger Grund vorliegt oder nicht. Dabei gilt der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Es werden alle Umstände des Einzelfalls berücksichtigt und eine Interessenabwägung vorgenommen. Steht im Ergebnis fest, dass der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten derart schwerwiegend verletzt hat und mildere Mittel ausscheiden, ist die fristlose Kündigung gerechtfertigt.

Gerade schwerwiegende Verstöße gegen die DSGVO rechtfertigen eine außerordentliche fristlose Kündigung. Insoweit müssen sich Arbeitnehmer immer bewusst sein, welche Daten sie weiterleiten dürfen und welche nicht. Im Zweifel sollte dies lieber einmal mehr mit dem/der Vorgesetzten abgesprochen werden, bevor sensible Daten an Dritte übersendet werden.

Bericht: Rechtsanwalt Vincent A. Bläse

ARBEITSRECHT - Bundesarbeitsgericht: Vergütung für Umkleide-, Wege- und Körperreinigungszeiten

Der 5. Senat des Bundesarbeitsgerichts (BAG) hat sich mit Urteil vom 23.04.2024 zum Aktenzeichen 5 AZR 212/23 mit der Vergütung für Umkleidezeiten, Wegezeiten und Körperreinigungszeiten auseinandergesetzt.

Nach dem Leitsatz gehören Körperreinigungszeiten zur vergütungspflichtigen Arbeitszeit, wenn sich die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer bei der Arbeit so sehr verschmutzt, dass ein Anlegen der Privatkleidung, das Verlassen der Arbeitsstätte und der Weg nach Hause ohne eine vorherige Reinigung des Körpers im Betrieb nicht zugemutet werden kann.

Demnach sind Körperreinigungszeiten als Arbeitszeit anzusehen, wenn sie mit der eigentlichen Tätigkeit oder der Art und Weise ihrer Erbringung unmittelbar zusammenhängen und deshalb ausschließlich der Befriedigung eines fremden Bedürfnisses dienen, heißt es in Rn. 25. 

Dort wird auf die bisherige Rechtsprechung des BAG, vom 11. Oktober 2000, Az. 5 AZR 122/99 hingewiesen. Um die vorbenannten Voraussetzungen abzugrenzen und im Einzelfall zu beurteilen kann auf öffentlich-rechtliche und arbeitsschutzrechtliche Vorschriften zurückgegriffen werden. Soweit dann fest steht, dass Umkleide- und/oder Körperreinigungszeiten auf Veranlassung des Arbeitgebers entstanden sind, muss die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer den zeitlichen Umfang der Erforderlichkeit darlegen und beweisen. Gelingt dies nicht ausreichend, so hat das Gericht die erforderlichen Zeiten nach § 287 ZPO zu schätzen.

Bei Darlegung der erforderlichen Umkleidezeit ist vorzutragen welche Kleidungsstücke - ggf. nach kühlen und warmen Tagen zu unterscheiden – benötigt werden und wie viel Zeit jeweils für den Umkleidevorgang benötigt wird. Dabei hat das Gericht zunächst den angebotenen Beweis zu erheben, ehe eine Schätzung in Betracht kommt.

Bericht: Rechtsanwalt Felix Rostowski

Der 5. Senat des Bundesarbeitsgerichts (BAG) hat sich mit Urteil vom 23.04.2024 zum Aktenzeichen 5 AZR 212/23 mit der Vergütung für Umkleidezeiten, Wegezeiten und Körperreinigungszeiten auseinandergesetzt.

Nach dem Leitsatz gehören Körperreinigungszeiten zur vergütungspflichtigen Arbeitszeit, wenn sich die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer bei der Arbeit so sehr verschmutzt, dass ein Anlegen der Privatkleidung, das Verlassen der Arbeitsstätte und der Weg nach Hause ohne eine vorherige Reinigung des Körpers im Betrieb nicht zugemutet werden kann.

Demnach sind Körperreinigungszeiten als Arbeitszeit anzusehen, wenn sie mit der eigentlichen Tätigkeit oder der Art und Weise ihrer Erbringung unmittelbar zusammenhängen und deshalb ausschließlich der Befriedigung eines fremden Bedürfnisses dienen, heißt es in Rn. 25. 

Dort wird auf die bisherige Rechtsprechung des BAG, vom 11. Oktober 2000, Az. 5 AZR 122/99 hingewiesen. Um die vorbenannten Voraussetzungen abzugrenzen und im Einzelfall zu beurteilen kann auf öffentlich-rechtliche und arbeitsschutzrechtliche Vorschriften zurückgegriffen werden. Soweit dann fest steht, dass Umkleide- und/oder Körperreinigungszeiten auf Veranlassung des Arbeitgebers entstanden sind, muss die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer den zeitlichen Umfang der Erforderlichkeit darlegen und beweisen. Gelingt dies nicht ausreichend, so hat das Gericht die erforderlichen Zeiten nach § 287 ZPO zu schätzen.

Bei Darlegung der erforderlichen Umkleidezeit ist vorzutragen welche Kleidungsstücke - ggf. nach kühlen und warmen Tagen zu unterscheiden – benötigt werden und wie viel Zeit jeweils für den Umkleidevorgang benötigt wird. Dabei hat das Gericht zunächst den angebotenen Beweis zu erheben, ehe eine Schätzung in Betracht kommt.

Bericht: Rechtsanwalt Felix Rostowski

Droht die Entlassung bei verachtenswerten Posts in einer WhatsApp-Chatgruppe von ca. 30 Mitgliedern?

Das Verwaltungsgericht Koblenz bejahte dies. Im vorliegenden Fall hatte ein Polizeimeisteranwärter einen Sticker in eine WhatsApp-Chatgruppe gepostet, worauf eine uniformierte Person mit einer Gasmaske zu sehen war. Auf der Uniform war ein deutlich sichtbares Hakenkreuz abgebildet. Als Überschrift wies das Bild den Text „Willste Spaß brauchste Gas“ auf. Als der Arbeitgeber hiervon erfuhr, wurde die besagte Person entlassen. Hiergegen wehrte sich der Polizeimeisteranwärter mittels einer Klage vor dem Verwaltungsgericht.

Die Klage hatte keine Aussicht auf Erfolg. Eine Entlassung eines Widerrufsbeamten ist zulässig, wenn der Beamte aufgrund mangelnder Eignung, Befähigung oder fachlicher Leistung den Anforderungen der angestrebten Laufbahn nicht gerecht wird. Hierbei sind bereits berechtigte Zweifel an der charakterlichen Eignung des Beamten ausreichend. Diese waren vorliegend gegeben.

Das Gericht stellt eindeutig klar, dass die Verharmlosung und scherzhafte Darstellung der unter der Herrschaft der Nationalsozialisten begangene Massenvernichtung der europäischen Juden im Holocaust eine unzureichende und mangelhafte charakterliche Eignung darstellen.

Die Entscheidung überzeugt auf ganzer Linie. Beamte, explizit Polizisten, sind auf das Vertrauen der Bevölkerung angewiesen. Die Polizei soll die innere Sicherheit und Ordnung schützen und nicht das Gegenteil bewirken. Sie sind dem Neutralitätsgrundsatz verpflichtet und müssen daher unvoreingenommen agieren. Dabei spielt es keine Rolle, ob es sich um einen einmaligen Vorfall handelt, der Vorfall tatsächlich Ausdruck einer fremdenfeindlichen Gesinnung des Beamten ist oder der Post bereits vor Eintritt in den Polizeivollzugsdienst gepostet wurde. Der Beamte muss sich die Aussagekraft des Bildes/Stickers zurechnen und gegen sich gelten lassen.

Bei entsprechenden Fragestellungen unterstützen wir Sie gerne.

Bericht: Rechtsanwalt Vincent Bläse

Bereits seit langem wird über den Verfall und die Verjährung von Urlaubsansprüchen innerhalb eines Arbeitsverhältnisses diskutiert. 

1. Bundesurlaubsgesetz

Die Gesetzesgrundlage hierzu bildet regelmäßig das Bundesurlaubsgesetz, welches jedoch die Rechtslage nicht vollumfänglich darstellt.

Die maßgebliche Vorschrift hierfür bildet der § 7 des Bundesurlaubsgesetzes. In Abs. 3 ist geregelt „(dass) der Urlaub (…) im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden (muss). Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Fall der Übertragung muss der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden.“

Der Anspruch auf Erholungsurlaub verfällt nach vorgenannter Vorschrift mithin grundsätzlich jeweils zum Jahresende.

2. EuGH

Die Vorschrift ist jedoch bereits seit einiger Zeit europarechtskonform auszulegen.

So hat der EuGH bereits mit Entscheidungen aus dem Jahr 2016 klargestellt, dass es steht in der Verantwortung des Arbeitgebers liegt, den Urlaub zu gewähren und diesen verpflichtet, den Urlaub nachzuweisen. Mithin dürfen nach europarechtskonformer Auslegung Urlaubsansprüche nicht mehr automatisch verfallen. Ein Verfall ist nur dann möglich, wenn der Arbeitgeber nachweisen kann, dass er die betroffenen Arbeitnehmer in angemessener Art und Weise über den bevorstehenden Verfall aufgeklärt hat und diesen die Möglichkeit gegeben hat, den Urlaub auch zu nehmen. Es ist eine förmliche Aufforderung, den Urlaub zu nehmen, vorausgesetzt worden. 

Nach der gebotenen europarechtskonformen Auslegung verfällt der Urlaubsanspruch zum Jahresende nicht mehr automatisch.

3. BAG

Mit höchst aktuellen Urteilen hat das BAG nunmehr entschieden, dass einerseits der Beginn der Verjährungsfrist von einer Belehrung des Arbeitgebers abhängt und bei längerer Erkrankung des Arbeitnehmers die Hinweispflicht und der Urlaubsverfall nach der 15 Monatsfrist davon abhängt, ob und wann der Arbeitnehmer zeitweise gearbeitet hat. Das BAG erfolgt mithin den Vorgaben des EuGH.

Im Einzelnen stellt das BAG noch mal ausdrücklich fest, dass der gesetzliche Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Erholungsurlaub der gesetzlichen Verjährung von 3 Jahren unterliegt, welche erst am Ende des jeweiligen Kalenderjahres, in welchem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat, beginnt.

Nach bisheriger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes gingen die gesetzlichen Urlaubsansprüchen bei fortwährender Erkrankung/Arbeitsunfähigkeit ohne weiteres mit Ablauf des 31. März des 2. Folgejahres unter (15 Monate). 

Diese Rechtsprechung wurde nunmehr unter Berücksichtigung der europarechtskonformen Auslegung durch das Bundesarbeitsgericht abgeändert. Nunmehr verfällt der Urlaubsanspruch zwar weiterhin mit Ablauf der 15-monatigen Frist, wenn ein Arbeitnehmer seit Beginn des Urlaubsjahres durchgehend bis einschließlich einer 30. März des 2. auf das Urlaubsjahr folgenden Kalenderjahr aus gesundheitlichen Gründen daran gehindert war, seinen Urlaub anzutreten. Für diesen Fall kommt es auch nicht darauf an, ob der Arbeitgeber seine Hinweispflicht erfüllt hat, weil diese nicht zur Inanspruchnahme des Urlaubs hätte beitragen können. In dem Fall, dass ein Arbeitnehmer im Urlaubsjahr jedoch tatsächlich gearbeitet hat, bevor er voll erwerbsgemindert oder krankheitsbedingt arbeitsunfähig geworden ist, treten die Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers wieder in Kraft, sodass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf den bevorstehenden Verfall sein Urlaubsansprüche hinzuweisen hat und diesen vor Eintritt der Arbeitsunfähigkeit in die Lage zu versetzen hat, seine Urlaubsansprüche wahrzunehmen.

In dem Fall, dass der Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen an der Inanspruchnahme seines Urlaubs gehindert war, ist der Zeitraum maßgeblich, in welchem der Arbeitnehmer tatsächlich gearbeitet hat. Der Anspruch auf gesetzlichen Mindesturlaub aus dem jeweiligen Kalenderjahr erlischt regelmäßig dann erst nach Ablauf eines Übertragungszeitraums von 15 Monaten, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer rechtzeitig in die Lage versetzt hat, seinen Urlaub in Anspruch zu nehmen.

Gerne beraten wir Sie bei Fragen zu Urlaubsansprüchen oder unterstützen Sie bei der Durchsetzung von Urlaubs-/Abgeltungsansprüchen.

Bericht: Rechtsanwältin Laura Dunkhorst

Grundsätzlich besteht zwar kein Rechtsanspruch auf Zahlung eines Weihnachtsgeldes, jedoch kann sich ein solcher aus dem arbeitsvertraglichen Regelungen oder aus betrieblicher Übung herleiten. Ein Anspruch kann teilweise auch aus Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen hergeleitet werden.

Sind in Ihrem Arbeitsvertrag entsprechende Regelungen enthalten oder bekommen Ihre Kollegen allesamt eine entsprechende Weihnachtsgeldzahlung nur Sie nicht?

In diesem Fall ist es sinnvoll, dass die entsprechenden Regelungen und Handhabung innerhalb Ihres Arbeitsverhältnisses überprüft werden. 

Ansprüche können sich auch dann ergeben, wenn keine vertraglichen, tariflichen oder schriftlichen betrieblichen Regelungen zu einem Anspruch auf Weihnachtsgeld vorhanden sind. Vielmehr kann das vorherige Verhalten des Arbeitgebers und auch des Arbeitnehmers entscheidend sein und sich möglicherweise ein Anspruch aufgrund eines besonderen Vertrauenstatbestandes ergeben. In dem Fall, dass Ihr Arbeitgeber Ihnen bisher über mehrere Jahre Weihnachtsgeld gezahlt hat, jedoch aus unerklärlichen Gründen dieses Jahr keine Zahlung zufließen lassen hat, kann ein Anspruch auf Zahlung bestehen. Maßgeblich ist hierbei, ob die Zahlung unter Vorbehalt erfolgt ist. Von einer solchen betrieblichen Übung (ohne Vorbehalt) kann sich ein Arbeitgeber in der Regel nur schwer lösen.

Wir beraten Sie hierzu gerne und prüfen Ihre Ansprüche auf Weihnachtsgeldzahlung. 

Bericht: Rechtsanwältin Laura Dunkhorst

Der Deutsche Bundestag steht kurz davor, eine Änderung des Straßenverkehrsgesetzes zu verabschieden, die den Grenzwert für Tetrahydrocannabinol (THC) im Blutserum von 1,0 ng/ml auf 3,5 ng/ml anhebt. 

Dies folgt einer Empfehlung einer Expertenkommission, die festgestellt hat, dass eine Beeinträchtigung der Fahrtüchtigkeit bei Werten unter 2 ng/ml nicht zu erwarten ist und bei einem Wert zwischen 2 und 5 ng/ml erste Anzeichen einer Beeinträchtigung zeigen, die einer Blutalkoholkonzentration (BAK) von 0,2 Promille entsprechen. 

Der neue Grenzwert soll eine Anpassung zum Alkoholkonsum im Straßenverkehr darstellen, insbesondere nach der Legalisierung von Cannabis. Für Fahranfänger und junge Erwachsene bis 21 Jahre bleibt der Grenzwert bei 1,0 ng/ml THC im Blutserum. 

Der Gesetzesentwurf sieht systematische Änderungen vor, darunter die Einführung des THC-Grenzwertes in die Paragraphen zur Regelung von Ordnungswidrigkeiten des Fahrens unter Alkohol- und Cannabiseinfluss (§ 24a und § 24c StVG) sowie Anpassungen der Fahrerlaubnisverordnung und der Bußgeldkatalogverordnung, um die Bußgelder und Fahrverbote denen der Alkoholdelikte vergleichbar zu machen. 

Bei Mischkonsum von Cannabis und Alkohol startet das Bußgeld bei 1.000 € mit einem Fahrverbot von mindestens einem Monat. 

Kritik am Entwurf gibt es bezüglich der Handhabung von Mischkonsum, da die aktuelle Formulierung den Empfehlungen der Expertenkommission nicht vollständig gerecht wird und Mischkonsum unterhalb des Grenzwertes von 3,5 ng/ml zuzulassen scheint.

 Zusätzlich wird angemerkt, dass die Regelungen zu Alkoholkonsum im Straßenverkehr im Vergleich zu denen für Cannabiskonsum mildere Strafen vorsehen, was die Frage aufwirft, ob die Grenzen bei Alkoholfahrten ebenfalls angepasst werden sollten.

Es bleibt die Entscheidung des Bundestages abzuwarten.

Wir werden über die entsprechenden Aktualisierungen berichten.

Ist gegen Sie ein Ordnungswidrigkeiten-, Verwaltungs- oder Strafverfahren im Zusammenhang mit einem THC-Einfluss im Straßenverkehr eingeleitet worden? 

Wenden Sie sich gerne an uns. Wir unterstützen Sie gerne.

Bericht: Rechtsanwältin Laura Dunkhorst

Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen hat am 10.04.2024 entschieden, dass ein Arbeitnehmer, der beim Rückwärtsfahren mit einem Firmenfahrzeug auf einem öffentlich zugänglichen Firmenparkplatz einen Unfall verursacht und dabei ein Fahrzeug beschädigt, mittlere Fahrlässigkeit im oberen Bereich vorzuwerfen ist.

Laut Gericht besteht die Pflicht, sich durch Spiegelgebrauch und Schulterblick kontinuierlich von der Freiheit der Fahrstrecke von Hindernissen zu vergewissern.  Soweit der Fahrtbereich nicht mit Schulterblicken oder Blicken in den Spiegel abgesichert werden kann, muss sich der Fahrer durch einen Beifahrer oder eine dritte Person einweisen lassen.

Die im Verkehrsrecht geltenden typischen Grundsätze der Haftung beim Rückwärtsfahren wirken sich auch auf die Haftung eines Arbeitnehmers gegenüber seinem Arbeitgeber aus.

Soweit der Arbeitnehmer die verkehrsrechtlichen Sorgfaltspflichten nicht einhält, haftet er ggf. trotz der im Arbeitsverhältnis gegebenen abgestuften Haftung (innerbetrieblicher Schadenausgleich) für den eingetretenen Unfallschaden. Zu unterscheiden ist immer zwischen 

1.  leichter Fahrlässigkeit = keine Haftung des Arbeitnehmers
2.  mittlerer Fahrlässigkeit = anteilige Haftung des Arbeitnehmers
3.  und grober Fahrlässigkeit bzw. Vorsatz. = volle Haftung des Arbeitnehmers

Eine Haftungsteilung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer findet lediglich im Bereich der mittleren Fahrlässigkeit statt. Sofern ein Schaden vorsätzlich oder grob fahrlässig verursacht wird, haftet der Arbeitnehmer voll und hat dem Arbeitgeber den entstandenen Schaden zu ersetzen.

Im Bereich der leichten Fahrlässigkeit entfällt die Haftung des Arbeitnehmers.

Für  die Einschätzung einer konkreten Haftung werden jeweils die Umstände des Einzelfalls herangezogen. Hierzu gehört unter anderem die Einordnung wie gefahrgeneigt eine Tätigkeit ist. Das Haftungsrisiko des Arbeitnehmers sinkt tendenziell bei einem arbeitstypisch höheren Haftungsrisiko. Auch die Schadenshöhe, die ggf. vorhandene Versicherbarkeit des Risikos für den Arbeitgeber, die Vergütungshöhe des Arbeitnehmers (ggf. Risikoprämie) und die persönlichen Verhältnisse des Arbeitnehmers, sowie seine Stellung im Betrieb werden für die Haftungsbeurteilung herangezogen. 

Im vorliegenden Fall hatte der Arbeitnehmer den am Firmenfahrzeug entstandenen Schaden anteilig aufgrund mittlerer Fahrlässigkeit zu erstatten.

Die Entscheidung verdeutlicht die rechtlichen Grundsätze der Arbeitnehmerhaftung bei Unfällen mit Firmenfahrzeugen und betont die Bedeutung der ordnungsgemäßen Fahrzeugführung.

Haben Sie Rückfragen oder Beratungsbedarf zum Thema Firmenwagen und Haftung des Arbeitnehmers, wenden Sie sich gerne an uns.

Bericht: Rechtsanwältin Laura Dunkhorst

VERKEHRSRECHT - Was sagt das Bundesverfassungsgericht zum 30,00 € "Parkticket"?

In dem zugrunde liegenden Bußgeldverfahren wurde wegen Überschreitung der zulässigen Höchstparkdauer ein Bußgeld i.H.v. 30,00 € gegen den Betroffenen als "Halter und Fahrer" festgesetzt. Sowohl vor dem Amtsgericht Siegburg, als auch vor dem Oberlandesgericht Köln hatte der Betroffene keine Chance. 

Das Bundesverfassungsgericht (BVerfG)  folgte der Argumentation, dass von der Eigenschaft als Halter nicht automatisch darauf geschlossen werden kann, dass der Halter zum Zeitpunkt des Verstoßes auch Fahrer gewesen ist. Die Angaben im Bußgeldbescheid und im Urteil waren nicht ausreichend, um die Eigenschaft als Fahrer zu beweisen. Diese Angabe und ein Foto des stehenden Fahrzeugs haben dahingehend keinen Beweiswert. Der Halter hatte zum Vorwurf geschwiegen, was jedoch nicht gegen Ihn gewertet werden darf.

Wörtlich führte das BVerfG mit Beschluss vom 17. Mai 2024, Az. 2 BvR 1457/23 aus:

"Damit hat das Amtsgericht zu dem Verkehrsverstoß, der dem Beschwerdeführer angelastet wird, in seiner Person weder ein aktives Tun noch ein Begehen durch Unterlassen festgestellt."

Gestützt wurde die Verfassungsbeschwerde auf das Willkürverbot, das in Art. 3 des Grundgesetzes (GG) verankert ist. Das sah das Bundesverfassungsgericht auch so und verwies darauf, dass die Vor-Entscheidung auf sachfremden Erwägungen beruht. 

Die Entscheidung bedeutet jedoch für die Praxis nicht, dass jedweder Parkverstoß ohne Konsequenzen bleibt, solange der Fahrer nicht "auf frischer Tat" erwischt wird. Vielmehr gibt es andere Instrumente, als die Verhängung eines Bußgeldes. So kommt, bei entsprechender Bewertung das Abschleppen des Fahrzeugs in Betracht, dessen Kosten regelmäßig vom Halter zu tragen sind und deutlich höher ausfallen, als ein mögliches Bußgeld. Falls die Ermittlungen des Fahrers offenkundig oder bspw. mehrfach vereitelt werden, droht zudem eine kostenpflichtige Fahrtenbuchauflage. Insofern stehende ausreichende, staatliche Sanktionierungsmöglichkeiten zur "Verkehrserziehung" zur Verfügung und es sollte im Einzelfall genau geprüft werden, welche Verteidigungsstrategie Sinn macht. 

Bericht: Rechtsanwalt Felix Rostowski

VERKEHRSRECHT - Was sagt das Bundesverfassungsgericht zum 30,00 € "Parkticket"?

In dem zugrunde liegenden Bußgeldverfahren wurde wegen Überschreitung der zulässigen Höchstparkdauer ein Bußgeld i.H.v. 30,00 € gegen den Betroffenen als "Halter und Fahrer" festgesetzt. Sowohl vor dem Amtsgericht Siegburg, als auch vor dem Oberlandesgericht Köln hatte der Betroffene keine Chance. 

Das Bundesverfassungsgericht (BVerfG)  folgte der Argumentation, dass von der Eigenschaft als Halter nicht automatisch darauf geschlossen werden kann, dass der Halter zum Zeitpunkt des Verstoßes auch Fahrer gewesen ist. Die Angaben im Bußgeldbescheid und im Urteil waren nicht ausreichend, um die Eigenschaft als Fahrer zu beweisen. Diese Angabe und ein Foto des stehenden Fahrzeugs haben dahingehend keinen Beweiswert. Der Halter hatte zum Vorwurf geschwiegen, was jedoch nicht gegen Ihn gewertet werden darf.

Wörtlich führte das BVerfG mit Beschluss vom 17. Mai 2024, Az. 2 BvR 1457/23 aus:

"Damit hat das Amtsgericht zu dem Verkehrsverstoß, der dem Beschwerdeführer angelastet wird, in seiner Person weder ein aktives Tun noch ein Begehen durch Unterlassen festgestellt."

Gestützt wurde die Verfassungsbeschwerde auf das Willkürverbot, das in Art. 3 des Grundgesetzes (GG) verankert ist. Das sah das Bundesverfassungsgericht auch so und verwies darauf, dass die Vor-Entscheidung auf sachfremden Erwägungen beruht. 

Die Entscheidung bedeutet jedoch für die Praxis nicht, dass jedweder Parkverstoß ohne Konsequenzen bleibt, solange der Fahrer nicht "auf frischer Tat" erwischt wird. Vielmehr gibt es andere Instrumente, als die Verhängung eines Bußgeldes. So kommt, bei entsprechender Bewertung das Abschleppen des Fahrzeugs in Betracht, dessen Kosten regelmäßig vom Halter zu tragen sind und deutlich höher ausfallen, als ein mögliches Bußgeld. Falls die Ermittlungen des Fahrers offenkundig oder bspw. mehrfach vereitelt werden, droht zudem eine kostenpflichtige Fahrtenbuchauflage. Insofern stehende ausreichende, staatliche Sanktionierungsmöglichkeiten zur "Verkehrserziehung" zur Verfügung und es sollte im Einzelfall genau geprüft werden, welche Verteidigungsstrategie Sinn macht. 

Bericht: Rechtsanwalt Felix Rostowski

VERKEHRSRECHT - Welche Auswirkungen hat die Legalisierung von Cannabis für den Straßenverkehr?

Seit dem 01.04.2024 bis das Cannabisgesetz in Kraft. Eine Änderung der Regelungen des Strafgesetzbuches oder des Straßenverkehrsgesetzes ist jedoch nicht erfolgt, sodass das Fahren unter Drogeneinfluss nach wie vor strafbar bleibt. Diskutiert wird derzeit jedoch die Festlegung eines Grenzwertes von 3,5 ng/ml THC, wonach ein sicheres Führen eines Kraftfahrzeugs im Straßenverkehr noch gewährleistet sein soll. Geplant sind auch geänderte Regelungen hinsichtlich des Mischkonsums und für Fahranfänger.

Somit droht nach wie vor die Entziehung der Fahrerlaubnis bei Konsum von Cannabis. Zur Prüfung von Cannabisabhängigkeit oder Cannabismissbrauch kann ein medizinisches Gutachten oder ein medizinisch-psychologisches Gutachten (MPU) angeordnet werden.

Aktuell bemerken wir bei Behörden und Gerichten eine gewisse Unsicherheit im Zusammenhang mit Cannabis, die wie ein Abwarten wirkt. In Strafverfahren ergeben sich regelmäßig gute Ansätze für die Verteidigung. Im Rahmen der Überprüfung der Fahreignung ist jedoch nach wie vor ein schnelles Handeln geboten. Ohne Vorlage eine ärztlichen Gutachtens folgt dennoch die Entziehung der Fahrerlaubnis.

Insofern ist weiterhin Vorsicht geboten, insbesondere wegen der Nachweisbarkeit des THC im Blutserum über den Zeitraum nach dem Konsum. Solange keine einheitlichen und klaren Regelungen vorliegen, insbesondere keine gerichtlichen Entscheidungen, sollte vorsorglich auch für einen angemessenen Zeitraum nach dem Konsum auf die Teilnahme am Straßenverkehr verzichtet werden.

Bericht: Rechtsanwalt Felix Rostowski

VERKEHRSRECHT - Zweimal hintereinander geblitzt – was nun?

Der Betroffene wurde kurz hintereinander zweimal geblitzt, jedoch an unterschiedlichen Kontrollstellen. Die Geschwindigkeitsüberschreitung war erheblich. Es ergingen zwei Bußgeldbescheide. Dabei ist ein Bußgeldbescheid wegen vorsätzlicher Geschwindigkeitsüberschreitung bereits rechtskräftig geworden. Es stellte sich nun die Frage, was mit der zweiten Geschwindigkeitsüberschreitung ist? Handelt es sich um eine einheitliche „Tat“? Damit hatte sich das (Oberlandesgericht) OLG Stuttgart mit Beschluss vom 15.01.2024, Az. 2 ORbs 23 Ss 769/23 zu beschäftigen.

Das OLG Stuttgart ist hinsichtlich des weiteren Tatvorwurfes von einer Sperrwirkung (Art. 103 Grundgesetz) ausgegangen und somit davon, dass derselbe Verkehrsvorgang und damit eine einheitliche Tat vorlag. Ziel war einheitlich das schnellere Fortkommen im Straßenverkehr.

Im Ergebnis handelt es sich aber um eine Einzelfallfrage. Falls man bei der ersten Geschwindigkeitsüberschreitung von Fahrlässigkeit ausgeht und bei der zweiten Geschwindigkeitsüberschreitung von Vorsatz, weil beispielsweise erhebliche Abweichungen der Geschwindigkeit vorliegen, so könnte im Rahmen der Einzelfallbetrachtung von zwei Tathandlungen ausgegangen werden. Insofern ist eine sorgfältige Prüfung im Rahmen der Verteidigung gefragt.

Dabei müssen insbesondere die Einzelfallumstände hinsichtlich Beschilderung, Fahrverhalten, Ziel der Fahrt und Motivation rechtszeitig dargelegt werden, um der Bußgeldstelle und/oder dem Gericht eine sorgfältige Prüfung zu ermöglichen.

Bericht: Rechtsanwalt Felix Rostowski

ARBEITSRECHT - Muss mein Arbeitgeber Weihnachtsgeld zahlen?

Grundsätzlich besteht zwar kein Rechtsanspruch auf Zahlung eines Weihnachtsgeldes, jedoch kann sich ein solcher aus den arbeitsvertraglichen Regelungen oder aus betrieblicher Übung herleiten. Ein Anspruch kann teilweise auch aus Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen hergeleitet werden.

Sind in Ihrem Arbeitsvertrag entsprechende Regelungen enthalten oder bekommen Ihre Kollegen allesamt eine entsprechende Weihnachtsgeldzahlung nur Sie nicht?

In diesem Fall ist es sinnvoll, dass die entsprechenden Regelungen und Handhabung innerhalb Ihres Arbeitsverhältnisses überprüft werden. 

Ansprüche können sich auch dann ergeben, wenn keine vertraglichen, tariflichen oder schriftlichen betrieblichen Regelungen zu einem Anspruch auf Weihnachtsgeld vorhanden sind. Vielmehr kann das vorherige Verhalten des Arbeitgebers und auch des Arbeitnehmers entscheidend sein und sich möglicherweise ein Anspruch aufgrund eines besonderen Vertrauenstatbestandes ergeben. In dem Fall, dass Ihr Arbeitgeber Ihnen bisher über mehrere Jahre Weihnachtsgeld gezahlt hat, jedoch aus unerklärlichen Gründen dieses Jahr keine Zahlung zufließen lassen hat, kann ein Anspruch auf Zahlung bestehen. Maßgeblich ist hierbei, ob die Zahlung unter Vorbehalt erfolgt ist. Von einer solchen betrieblichen Übung (ohne Vorbehalt) kann sich ein Arbeitgeber in der Regel nur schwer lösen.

Wir beraten Sie hierzu gerne und prüfen Ihre Ansprüche auf Weihnachtsgeldzahlung. 

Kontaktieren Sie uns hierzu unkompliziert per E-Mail an info@verkehr-und-arbeit.de, per Kontaktformular auf unserer Website oder telefonisch.

Bericht: Rechtsanwältin Laura Dunkhorst

VERKEHRSRECHT - Hat der Versicherer einen Anspruch, ihr verunfalltes Fahrzeug zu besichtigen?

Sie hatten einen Verkehrsunfall und haben einen Kostenvoranschlag oder ein Gutachten an die gegnerische Versicherung zur Regulierung übersendet. Der Versicherer zahlt nicht und besteht eine Nachbesichtigung ihres Fahrzeugs. 

Es liegt auf der Hand: Die Nachbesichtigung dient in den meisten Fällen dazu, ihre Ansprüche zusammenzustreichen.

Es ist also Vorsicht geboten. Schon immer gilt der Grundsatz: Schadenfeststellung ist nicht Sache des Schädigers. Insofern sollten Sie immer auf einen unabhängigen Sachverständigen oder eine geschulte, unabhängige Werkstatt zurückgreifen. Zwar kann die Werkstatt grundsätzlich die Reparaturkosten bestimmen. Oftmals entsteht durch den Unfallschaden aber eine Wertminderung, sodass in fast allen Fällen die Schadenfeststellung durch ein Sachverständigengutachten erforderlich wird.

Im Ergebnis hat die gegnerische Versicherung kein pauschales Recht, ihr Fahrzeug zu besichtigen. Exemplarisch beziehen wir uns auf die Entscheidungen des Landgerichts Aachen, Beschluss vom 23.08.2017, Az. 2 T 173/17 und des Landgerichts Lübeck, Beschluss vom 19.04.2013, Az. 16 O 19/12.

Nach einer Entscheidung des Oberlandesgerichts (OLG) Saarbrücken, Beschluss vom 29.05.2018, Az. 4 W 9/18 ist jedoch Vorsicht geboten, wenn der Versicherer konkrete Einwendungen gegen die Feststellungen des Sachverständigen vorträgt. Hier sollten sie qualifizierte Beratung in Anspruch nehmen, ob und wenn ja in welchem Umfang ausnahmsweise eine Nachprüfung durch den Versicherer in Betracht kommt. Denn auch bei konkretem Vortrag handelt es sich oftmals nur um einen Vorwand, wenn hinreichende Belege durch Fotos etc. vorliegen, die eine Prüfung ermöglichen.

Wir sind Ihnen, gern auch bundesweit, behilflich die Sach- und Rechtslage für Sie zu prüfen und Ihre berechtigten Ansprüche durchzusetzen.

Bericht: Rechtsanwalt Felix Rostowski

VERKEHRSRECHT - Darf die gegnerische Versicherung an eine billigere Werkstatt verweisen und die Rechnung "kürzen"?

Oftmals versucht Sie die gegnerische Versicherung nach einem Verkehrsunfall an eine günstigere Werkstatt oder eine Partnerwerkstatt zu verweisen und behauptet (in den meisten Fällen unzutreffend): "Sie müssen im Sinne der Schadenminderungspflicht dort reparieren lassen, da Sie die sonst höheren Kosten sonst nicht ersetzt bekommen."

Ist Ihr Fahrzeug nicht älter als drei Jahre ab Erstzulassung oder wurde es in der Vergangenheit lückenlos in der markengebundenen Fachwerkstatt des Herstellers scheckheftgepflegt und repariert, so scheidet ein Verweis durch die Werkstatt regelmäßig aus und Sie haben grundsätzlich freie Werkstattwahl. So entscheidet es auch der Bundesgerichtshof in ständiger Rechtsprechung. Exemplarisch verweisen wir auf die Entscheidung des BGH, Urteil vom 07.02.2017, Az. VI ZR 182/16.

Aber auch wenn diese Voraussetzungen nicht vorliegen, was bei vielen älteren Fahrzeugen der Fall ist, scheidet der Werkstattverweis oft wegen Unzumutbarkeit aus.
So hat es auch das Amtsgericht Mitte (Berlin) mit Urteil vom 27.06.2022, Az. 113 C 245/21 (V) gesehen. Wörtlich führte das Gericht aus:

"Was den Versuch des Beklagten anbelangt, die Klägerin auf die billigeren Preise einer nicht markengebunden Fachwerkstatt zu verweisen, kann das Gericht sich an dieser Stelle die ansonsten üblichen umfangreichen Ausführungen schlicht sparen. Die angepriesene Alternative ist deutlich über 20 km vom Wohnort der Klägerin entfernt. Es ist absolut unzumutbar, von einer Geschädigten zu erwarten, dass sie ihr verunfalltes Fahrzeug einmal quer durch die Stadt nach auswärts transportiert, sich dann mit dem öffentlichen Nahverkehr zurück quält und dann beim Abholen des hoffentlich dann gleichwertig reparierten Fahrzeugs sich der gleichen Tortur unterzieht. Dass dies in Zeiten der Energieknappheit und des Klimawandels unter Nachhaltigkeits- und Klimaschutzaspekten eine geradezu absurde Vorstellung ist, muss man kaum erwähnen."

Dem ist nichts hinzuzufügen. Übrigens: Auch wenn es Versicherer oft behaupten, so hat der Versicherer keinen Anspruch, eine Reparaturrechnung zu kürzen. Das Gesetz sieht dies nicht vor. Damit Ihre vollen Reparaturkosten erstattet werden, sollten Sie sich gar nicht erst in Diskussionen verwickeln lassen und lieber gleich professionelle Hilfe und qualifizierte Beratung in Anspruch nehmen. Schließlich stehen Ihnen auch die Anwaltskosten als erstattungsfähiger Schaden zu. 

Bericht: Rechtsanwalt Felix Rostowski

ARBEITSRECHT - Wann verjähren / verfallen Urlaubsansprüche?

Bereits seit langem wird über den Verfall und die Verjährung von Urlaubsansprüchen innerhalb eines Arbeitsverhältnisses diskutiert. 

1. Bundesurlaubsgesetz

Die Gesetzesgrundlage hierzu bildet regelmäßig das Bundesurlaubsgesetz, welches jedoch die Rechtslage nicht vollumfänglich darstellt.

Die maßgebliche Vorschrift hierfür bildet der § 7 des Bundesurlaubsgesetzes. In Abs. 3 ist geregelt „(dass) der Urlaub (…) im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden (muss). Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Fall der Übertragung muss der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden.“

Der Anspruch auf Erholungsurlaub verfällt nach vorgenannter Vorschrift mithin grundsätzlich jeweils zum Jahresende.

2. EuGH

Die Vorschrift ist jedoch bereits seit einiger Zeit europarechtskonform auszulegen.

So hat der EuGH bereits mit Entscheidungen aus dem Jahr 2016 klargestellt, dass es steht, in der Verantwortung des Arbeitgebers liegt, den Urlaub zu gewähren und diesen verpflichtet, den Urlaub nachzuweisen. Mithin dürfen nach europarechtskonformer Auslegung Urlaubsansprüche nicht mehr automatisch verfallen. Ein Verfall ist nur dann möglich, wenn der Arbeitgeber nachweisen kann, dass er die betroffenen Arbeitnehmer in angemessener Art und Weise über den bevorstehenden Verfall aufgeklärt hat und diesen die Möglichkeit gegeben hat, den Urlaub auch zu nehmen. Es ist eine förmliche Aufforderung, den Urlaub zu nehmen, vorausgesetzt worden. 

Nach der gebotenen europarechtskonformen Auslegung verfällt der Urlaubsanspruch zum Jahresende nicht mehr automatisch.

3. BAG

Mit höchst aktuellen Urteilen hat das BAG nunmehr entschieden, dass einerseits der Beginn der Verjährungsfrist von einer Belehrung des Arbeitgebers abhängt und bei längerer Erkrankung des Arbeitnehmers die Hinweispflicht und der Urlaubsverfall nach der 15 Monatsfrist davon abhängt, ob und wann der Arbeitnehmer zeitweise gearbeitet hat. Das BAG erfolgt mithin den Vorgaben des EuGH.

Im Einzelnen stellt das BAG noch mal ausdrücklich fest, dass der gesetzliche Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Erholungsurlaub der gesetzlichen Verjährung von 3 Jahren unterliegt, welche erst am Ende des jeweiligen Kalenderjahres, in welchem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat, beginnt.

Nach bisheriger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes gingen die gesetzlichen Urlaubsansprüche bei fortwährender Erkrankung/Arbeitsunfähigkeit ohne weiteres mit Ablauf des 31. März des 2. Folgejahres unter (15 Monate). 

Diese Rechtsprechung wurde nunmehr unter Berücksichtigung der europarechtskonformen Auslegung durch das Bundesarbeitsgericht abgeändert. Nunmehr verfällt der Urlaubsanspruch zwar weiterhin mit Ablauf der 15-monatigen Frist, wenn ein Arbeitnehmer seit Beginn des Urlaubsjahres durchgehend bis einschließlich einer 30. März des 2. auf das Urlaubsjahr folgenden Kalenderjahr aus gesundheitlichen Gründen daran gehindert war, seinen Urlaub anzutreten. Für diesen Fall kommt es auch nicht darauf an, ob der Arbeitgeber seine Hinweispflicht erfüllt hat, weil diese nicht zur Inanspruchnahme des Urlaubs hätte beitragen können. In dem Fall, dass ein Arbeitnehmer im Urlaubsjahr jedoch tatsächlich gearbeitet hat, bevor er voll erwerbsgemindert oder krankheitsbedingt arbeitsunfähig geworden ist, treten die Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers wieder in Kraft, sodass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf den bevorstehenden Verfall seiner Urlaubsansprüche hinzuweisen hat und diesen vor Eintritt der Arbeitsunfähigkeit in die Lage zu versetzen hat, seine Urlaubsansprüche wahrzunehmen.

In dem Fall, dass der Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen an der Inanspruchnahme seines Urlaubs gehindert war, ist der Zeitraum maßgeblich, in welchem der Arbeitnehmer tatsächlich gearbeitet hat. Der Anspruch auf gesetzlichen Mindesturlaub aus dem jeweiligen Kalenderjahr erlischt regelmäßig dann erst nach Ablauf eines Übertragungszeitraums von 15 Monaten, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer rechtzeitig in die Lage versetzt hat, seinen Urlaub in Anspruch zu nehmen.

Gerne beraten wir Sie bei Fragen zu Urlaubsansprüchen oder unterstützen Sie bei der Durchsetzung von Urlaubs-/Abgeltungsansprüchen.

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Bericht: Rechtsanwältin Laura Dunkhorst